szkolenia.konskowola.pl

Napawa też optymizmem fakt iż na opracowanie systemu ocen decyduje się coraz więcej polskich prywatnych firm, niekoniecznie będących potentatami finansowymi. Niestety nie zawsze ilość przechodzi w jakość. Współpracując z różnymi firmami mieliśmy okazję obserwować i uczestniczyć w rozwiązywaniu problemów pojawiających się na różnych etapach opracowywania czy wdrażania ocen. Cenne okazały się zwłaszcza doświadczenia zdobyte w pracy z przedsiębiorstwami, które zakończyły przeprowadzanie rozmów oceniających i borykają się z problemami związanymi z przechowywaniem danych z kwestionariuszy oceny i samooceny oraz z wykorzystaniem informacji uzyskanych od pracowników z całej firmy. Pouczające, zwłaszcza z punktu widzenia tworzenia nowych systemów, okazały się doświadczenia ze współpracy z firmami doskonalącymi swoje systemy oraz eliminującymi oczywiste i mniej oczywiste błędy pojawiające się w pierwszej edycji systemu ocen.

MORSKIE OPOWIEŚCI

Przygotowany przez nas panel będzie koncentrował się na sposobach ominięcia mielizn i raf jakie niesie ze sobą tworzenie dobrego systemu ocen. Jesteśmy bowiem głęboko przekonani, że sformalizowane ocenianie oparte nie tylko na weryfikacji, ale i na rozwijaniu pracowników oraz stawianiu im celów jest jedną z najbardziej skutecznych metod motywowania pracowników i zwiększania efektywności przedsiębiorstw. Żeby jednak tak się stało, cały proces trzeba bardzo starannie przemyśleć i skrupulatnie przygotować. Negatywny odbiór przez pracowników i kierowników pierwszej edycji systemu ocen może zaważyć na jego skuteczności i stosunku do kolejnych edycji ocen. Pracując dla kilku firmy po tego typu „przejściach” mieliśmy okazję osobiście doświadczyć tego, jak bardzo trudno wskrzesić entuzjazm i zaufanie pracowników do prób gruntownego usprawnienia kolejnych ocen. W takiej sytuacji napotyka się bowiem na podwójny mur – naturalnego oporu przed ciągle jeszcze spostrzeganymi jako nowe procedurami systemu ocen oraz na doświadczeniu tego, że to „nowe” nie przyniosło oczekiwanych korzyści.

DZIENNIK POKŁADOWY KAPITANA „TESTORII”

Naszym zamysłem jest zaprezentowanie Państwu opisów przypadków obrazujących najczęściej spotykane problemy, które mogą się pojawić podczas konstruowania i wykorzystania systemu ocen. Problemy te można dzielić pod rożnym kątem. My zdecydowaliśmy się na pokazanie ich w kolejności chronologicznej ich ewentualnego się pojawiania.
Tak więc po pierwsze pokażemy Państwu zagrożenia pojawiające się na etapie powstania pomysłu wdrożenia ocen oraz ustalania generalnych i szczegółowych celów jakie ma spełnić system w danej firmie. Na tym etapie ustala się również osoby lub zespół osób odpowiedzialnych za wdrożenie systemu oraz sposób informowania o wprowadzeniu nowego zwyczaju w firmie wszystkich pracowników.
Kolejny etap to ustalanie kryteriów ocen oraz opracowywanie narzędzi czyli kwestionariuszy i instrukcji. Sposób w jaki konstruuje się owe narzędzia może zaważyć nie tylko na zewnętrznym wizerunku systemu (widoczne dla wszystkich kryteria i formularze), ale i na nastawieniu menedżerów i ocenianych. Kluczowym więc staje się kwestia czy i w jaki sposób pracownicy firmy zostaną zaangażowani we współtworzenie narzędzi, określanie celów ocen, pożądanych efektów etc.
Następnym etapem jest czas poświęcony na szkolenia. Etap ten może być kluczowym momentem dla powodzenia systemu ocen. Wszystko zależy od powagi potraktowania konieczności przygotowania się do rozmów oceniająco-rozwijających i tego jak szeroka grupa pracowników zostanie nimi objęta. Czy szkolenia przejdą jedynie kierownicy, czy również osoby oceniane ? Czy szkolenie będzie dotyczyć jedynie kwestii proceduralnych i budowy kwestionariuszy czy też obejmą trening umiejętności potrzebnych pracowników w tym specyficznym spotkaniu przełożony-podwładny ?
Kolejnym etapem na którym mogą pojawić się trudności są same rozmowy z osobami ocenianymi. Jakość i efektywność tych rozmów zależy w znakomitej większości od stopnia przygotowania z poprzedniego etapu, ale również od mobilizacji całej firmy i potraktowania czynności oceniania jako czasowego priorytetu.
Następnym ważnym, a traktowanym po macoszemu w dostępnych publikacjach etapem jest czas archiwizacji danych i podejmowania decyzji wynikających z uzyskanych w procesie oceniania informacji. Na tym etapie pojawiają się problemy związane z zapisem ogromnej ilości danych, ustaleniem możliwości selekcji zapisanych informacji w celu analizy mocnych i słabszych stron pracowników, działów, grup stanowisk etc. Trudnością okazuje się również wykorzystanie zgromadzonych informacji i konsekwentne podejmowanie związanych z nimi decyzji.
I na koniec etap ewaluacji systemu oraz wprowadzanie niezbędnych korekt. Również w tym okresie popełnia się błędy będące najczęściej grzechem zaniechania lub braku szerszych konsultacji wewnętrznych.

W BEZPIECZNYM PORCIE

Mamy nadzieję, że nasza wiedza i doświadczenie innych firm pomoże Państwu przewidzieć czyhające rafy i mielizny, zapobiegając frustracjom, stracie czasu pieniędzy. Wiele z omawianych trudności i problemów, kiedy są już dobrze rozpoznane, można stosunkowo łatwo rozwiązać.


Bank Kadr TEST - Centrum Szkoleń i Doradztwa Personalnego Sp. c.
Agnieszka Flis, Marian Kulig, Jarosław Zgud