Raport Rynek Usług Doradztwa Personalnego - II edycja
autor Administrator, opublikowano 2002-12-08
SPIS TREŚCI
1 Wstęp
1 Wstęp
Celem corocznego Raportu Rynek Usług Doradztwa Personalnego jest dostarczanie menedżerom aktualnych danych opisujących rynek oraz firmy na nim występujące. Dane te występują w formie drukowanego raportu oraz pogłębionej internetowej bazy danych, umieszczonej i stale aktualizowanej pod adresem www.kadry.info.pl/doradztwo.
Możliwość porównania informacji o potencjalnych Partnerach w rozwoju daje większy komfort w podejmowaniu decyzji i pozwala w dużym stopniu uniknąć błędów.
Część pierwsza raportu (Wstęp) zawiera podstawowe informacje w tym m.in. notę metodologiczną oraz ogólną charakterystykę próby.
W części drugiej (Usługi poszukiwania pracowników) omówione są usługi rekrutacji i selekcji oraz executive search. Analizowana tu jest specyfika tego typu usług z uwzględnieniem profilu prowadzonych projektów oraz metodologią. Dodatkowo opisane zostały wortale pracowe, które odgrywają coraz poważniejszą rolę w pozyskiwaniu pracowników.
Część trzecia poświęcona jest innym usługom doradztwa organizacyjnego, tj.: organizacja pracy, doradztwo prawne, ocena pracy, przeglądy kadrowe, outplacement.
Po krótkim podsumowaniu zamieszczone zostały opisy wszystkich firm w zunifikowanej formie, dającej możliwość łatwego porównywania.
Na końcu umieszczone zostały listy firm wg specjalizacji, tak aby ułatwić Państwu poruszanie się po raporcie zgodnie z aktualnymi potrzebami.
1.1 Nota metodologiczna
Raport z badania Rynek Usług Doradztwa Personalnego został stworzony w oparciu o dane z ankiet rozesłanych w kwietniu 2001 r. do niemal 200 firm doradczych z całej Polski. Do dnia zamknięcia zbierania danych na potrzeby analizy respondenci odesłali 141 wypełnionych ankiet, potwierdzonych podpisem osoby decyzyjnej. Tylko w pełni wypełnione ankiety znalazły się w raporcie.
Wynik ten daje rzeczywisty obraz rynku, pomimo że część firm nie odesłała ankiet. Najczęstszymi powodami były: w przypadku executive search – strategia informacyjna zabraniająca informowania o działalności i nawet pośredniej promocji, w przypadku wielu małych firm obawa o własny poziom usług i ew. konfrontację z innymi podmiotami z rynku. Do kilku firm z pewnością nie dotarliśmy z informacją.
Ze względu na inwentarzowy charakter badania najczęściej używaną metodą statystyczną były statystyki opisowe (głównie frekwencje i średnie arytmetyczne) populacji dzielonej wedle niżej opisanych kryteriów.
Kryterium 1. – Lokalizacja firmy respondenta
Ze względu na bardzo małą liczbę firm doradczych spoza wielkich miast (Warszawa, Łódź, Kraków, Górny Śląsk, Trójmiasto, Poznań, Wrocław, Lublin) wyróżniono tylko dwie podkategorie – Warszawa (62%) oraz inne miasta (38%).
Kryterium 2. – Zakres działalności
Cała działalność podzielona została na 2 główne grupy:
- pozyskiwanie pracowników a w niej: selekcja i rekrutacja – 73%, executive search – 58%
- doradztwo organizacyjne a w nim: organizacja pracy – 83%, doradztwo prawne – 20%, ocena pracy – 64%, przeglądy kadrowe – 72%, outplacement – 22%.
Kryterium 3. – Forma prawna
Najczęstszymi formami organizacyjnymi firm doradztwa personalnego są: spółki z o.o. – 53%, spółki cywilne 19% i jednoosobowe działalności gospodarcze – 19%. Jest kilka firm o statusie spółki akcyjnej – 4% oraz sporadyczne przypadki działania w ramach fundacji, uczelni czy stowarzyszenia.
Wykres 1. Forma prawna firm doradztwa personalnego
Kryterium 4 – Liczba konsultantów
Wielkość firmy można ustalać w różny sposób. Mówiąc o potencjale firmy szczególnie ważna jest ilość zatrudnionych konsultantów, dlatego też próba podzielona została na kwartyle: pierwszy od 1 do 3 konsultantów, drugi od 4 do 5, trzeci od 6 do 9 oraz czwarty 10 i więcej.
1.2 Ogólna charakterystyka próby
Spośród firm, które odesłały ankiety aż 62% to firmy warszawskie. Pozostałe 38% to firmy przede wszystkim z innych dużych miast: Łodzi, Krakowa, Wrocławia, Poznania, Trójmiasta.
Jest to dokładnie taki sam wynik jak w zeszłym roku, co wskazuje na brak rozwoju tego typu usług w mniejszych ośrodkach miejskich.
73% respondentów deklaruje, że ma w swej ofercie usługi rekrutacji i selekcji. Jednocześnie ciągle niezwykle wysoki odsetek firm proponuje swoim klientom specjalistyczne usługi executive search (aż 58%). Potwierdza to zeszłoroczną tendencję do oferowania całego pakietu usług i braku wąskiej specjalizacji. Firm wyspecjalizowanych wyłącznie lub prawie wyłącznie w poszukiwaniach bezpośrednich – jest na naszym rynku ciągle niewiele. Niektóre z nich nie są obecne w raporcie.
Usługi doradztwa organizacyjnego oferuje 83% firm (w roku 2000 - 69,2% firm) co pozwala sądzić o wzroście zapotrzebowania przedsiębiorstw na szeroką gamę działań doradczych. W odniesieniu do badań dotyczących roli działów HR w przedsiębiorstwach, w niektórych z przedsiębiorstw, zdecydowano się na celowy outsourcing pewnych działań kosztem liczebności działu, co dało bodziec do rozszerzenia pakietu usług przez firmy doradcze.
Nie najlepszy stan gospodarki i restrukturyzacja poszczególnych sektorów pozwoliły na rozwinięcie się niedawno jeszcze prawie nieznanej usługi – outplacementu, którą oferuje aktualnie aż 23% firm.
Wykres 2. Zakres działalności
Wśród dodatkowego zakresu działalności przeważają szkolenia oferowane przez niemal 62% badanych. Świadczy to o braku specjalizacji. Szczególnie wyraźne jest to wśród firm spoza Warszawy – 84% prowadzi szkolenia (Warszawa – 48%) oraz w firm posiadających min. 5 konsultantów – 80%, które dywersyfikują swoją działalność prowadząc również szkolenia.
Badania prowadzi ponad 22% firm (przyrost 4% w stosunku do roku zeszłego). Ciekawym zjawiskiem jest to, że dwukrotnie częściej firmy spoza Warszawy zajmują się badaniami niż warszawskie. Czy oznacza to, że warszawskie firmy nastawione są wyłącznie na zysk i nie inwestują w wiedzę i rozwój?
Działalnością wydawniczą zajmuje się zaledwie niespełna 10% a innymi usługami doradczymi 30% firm. Najczęściej jest to doradztwo prawne, doradztwo ogólnoekonomiczne lub strategiczne, ale również np. obrót nieruchomościami, outsourcing, konsultacje psychologiczne i doradztwo marketingowe.
Firmy spoza Warszawy mają szerszy wachlarz oferty, odpowiednio 17% prowadzi działalność wydawniczą i 42% inne usługi co świadczyć może o zbyt płytkim rynku na usługi doradztwa personalnego i wywoływać potrzebę poszerzenia działalności.
Firmy doradcze w Polsce są raczej małe – ponad połowa z nich zatrudnia nie więcej niż 6 konsultantów, więcej niż 20 osób – zaledwie co piąta. Największa może zaoferować zespół 35 konsultantów. Średnio firmy do zagadnień pozyskiwania pracowników przeznaczają 5 pracowników, do doradztwa organizacyjnego 4.
Przeciętna firma doradztwa personalnego istnieje na naszym rynku ok. 6 lat. Najwięcej firm powstało w latach 1994-1997, z których wywodzi się większość najbardziej stabilnych firm, stanowiących teraz podstawę całej branży.
2. Usługi poszukiwania pracowników
2.1 Źródła pozyskiwania kandydatów
Najpopularniejszym źródłem pozyskiwania kandydatów, tak jak i w roku ubiegłym, okazują się być własne, bezpośrednie kontakty. Ponad 86% firm deklaruje taki sposób pozyskiwania pracowników dla przedsiębiorstw.
Na drugim miejscu znalazły się własne bazy danych. 83% firm korzysta z nich przy rekrutacji. Ich znaczenie wzrosło, w zeszłym roku wymieniane były dopiero na czwartej pozycji. Jest to jednak wywołane bardziej spadkiem znaczenia pozostałych kluczowych metod niż faktycznym wzrostem częstotliwości wykorzystywania samych baz danych.
 |  |
Wykres 3. Kanały komunikacji z kandydatami
W poniedziałkowym dodatku Gazety Wyborczej ogłoszenia rekrutacyjne zamieszcza 60% firm doradztwa personalnego. Z usług Rzeczpospolitej korzysta ok. 23%, wymienione kilkukrotnie zostały również: Kurier Poranny, Puls Biznesu, Dziennik Bałtycki, Głos Szczeciński, Głos Wielkopolski. Oczywiście odsetki te są znacznie wyższe w przypadku firm specjalizujących się jedynie w pozyskiwaniu pracowników.
Znaczenie prasy w komunikacji z kandydatami utrzymuje się na wysokim poziomie: z prasy lokalnej korzysta 50% firm, z prasy branżowej 31%, tygodników 21% a miesięczników 15%. Większe firmy częściej korzystają z tygodników i miesięczników – długofalowe zlecenia pozwalają na bardziej planowe wykorzystanie tego typu mediów. Firmy spoza Warszawy chętniej korzystają z prasy lokalnej.
Uczelnie są atrakcyjnym miejscem do poszukiwania przyszłej kadry dla ponad połowy firm, a 40% firm rekrutacyjnych poszukuje kandydatów na targach pracy. Widać wyraźnie, że z tego typu kontaktu korzystają firmy szukające pracowników tymczasowych (71% z nich) oraz niższego personelu (60%).
Wykorzystanie internetu do prowadzenia biznesu stało się powszechnym faktem. Tylko 5 firm doradztwa personalnego ze 141 nie posiada e-mail’a a 8 własnych stron internetowych. 45% firm używa internetu jako źródła pozyskiwania kandydatów korzystając z bardziej wyspecjalizowanych form np. z wortali pracowych. Poza wortalami pracowymi, które są nowym medium, pozwalającym w jakimś stopniu ominąć agencję rekrutacyjną, powstało szereg list dyskusyjnych dla fachowców z poszczególnych branż.
2.2 Metody i narzędzia stosowane przy selekcji kandydatów
2.2.1 Metody selekcji pracowników tymczasowych
Przy szukaniu pracowników tymczasowych najpowszechniej stosowaną metodą ich selekcji są wywiady wystandaryzowane i swobodne. Obie formy są stosowane w blisko 20% firm ogółem. Jeśli by jednak złączyć je w jedną kategorię „wywiad” – okazuje się, że wywiadu do selekcji pracowników tymczasowych używa ponad 30% firm.
Bardzo popularne (po 15% wskazań) są testy językowe, testy zdolności oraz analiza danych biograficznych.
2.2.2 Metody selekcji pracowników niższego szczebla
Zdecydowanie najpopularniejszą metodą selekcji pracowników niższego szczebla jest wywiad. Stosuje go aż 60% firm. Z tego wywiadem wystandaryzowanym posługuje się 42% doradców, wywiad swobodny jest stosowany przez 36% firm.
Bardzo popularne są też testy językowe. Przy poszukiwaniu pracowników niższego szczebla używa ich aż 44% firm.
Analizę danych biograficznych w tego typu poszukiwaniach stosuje 38% firm.
Kolejne miejsca zajmują: testy zdolności (37%), standardowe kwestionariusze osobowości (34%), sprawdzenie rekomendacji (32%).
Wykres 5. Metody i narzędzia stosowane przy selekcji kandydatów
2.2.3 Metody selekcji specjalistów i menedżerów średniego szczebla
Wśród osób poszukiwanych na ten poziom zarządzania najczęściej stosowaną metodą jest wywiad, stosuje go 72% firm. W tym wywiad swobodny prowadzi 50% firm, wywiad wystandaryzowany 56%.
Bardzo często również sprawdza się rekomendacje (56% firm deklaruje, że to robi).
Dużą popularnością cieszą się badania psychometryczne – stosuje je 71% firm. Wśród nich najczęściej stosowane są: własne testy zdolności (50%) i standardowe kwestionariusze osobowości (56%).
Analizy danych biograficznych w procesie selekcji dokonuje 56% doradców. Wskazuje to, że na tym poziomie zarządzania największą uwagę przywiązuje się do sukcesów już osiągniętych przez osoby oceniane.
Znajomość języka testem sprawdza 52% firm.
Dużą popularnością na tym poziomie cieszy się również metoda Assessment Centre, której stosowanie deklaruje 42% respondentów.
2.2.4 Metody selekcji pracowników najwyższego szczebla
Wybierając najlepszego kandydata na najwyższe stanowiska firmy posługują się podobnymi narzędziami jak przy rekrutacji menedżerów średniego szczebla. Z zauważalnych różnic zanotowano dość duży spadek wykorzystania testów językowych (o 10%), testów zdolności (o 11%) oraz kwestionariuszy osobowościowych (również o 11%). Natomiast zdecydowanie wzrosło wykorzystanie konkursów na stanowisko. (z 16% do 28%).
2.3 Profil obsadzanych stanowisk
W tej części raportu przedstawiony jest profil rekrutacji prowadzonych przez firmy doradcze. Pozwoli to określić jakich osób najczęściej się poszukuje, do jakich działów, dla jakich branż oraz z jakiej wielkości firm.
Wykres 4. Profil prowadzonych rekrutacji
2.3.1 Poziom zarządzania
Najczęściej przy pomocy firm oferujących usługi rekrutacyjne poszukuje się specjalistów i menedżerów niższego i średniego szczebla (łącznie ok. 55% projektów).
Kolejne miejsce pod względem popularności zajmują poszukiwania pracowników na najwyższe stanowiska. Jest to prawie co czwarta rekrutacja. Należy jednak zauważyć, że są na rynku firmy (głównie zajmujące się executive search) wyspecjalizowane tylko w poszukiwaniu właśnie top managementu.
Personel biurowy zajmuje w ofercie firm doradczych ok. 14%. Tu też widać specjalizację. Bardzo często firmy, w ofercie, których przeważa poszukiwanie pracowników na niższe stanowiska prowadzą też usługi związane z zatrudnianiem pracowników czasowych, których rekrutuje się ok. 3%.
2.3.2 Działy, do których poszukuje się pracowników
Najczęściej poszukuje się pracowników do działów: finansów (19%), informatyki (13%), kadr (13%), marketingu (10%), obsługi klienta (12%) oraz administracji (8%).
Są firmy wyspecjalizowane w poszukiwaniu pracowników tylko do konkretnych działów. Na razie z ich usług można skorzystać tylko szukając finansistów, informatyków lub kadrowców. Specjalizacja taka sprzyja z pewnością lepszemu doborowi kandydatów o zaawansowanej wiedzy, której sprawdzenie wymaga od konsultanta głębokiej znajomości tematu. W ostatnim roku można zauważyć zdecydowane ożywienie w działach kadr i finansów, gdzie fluktuacje są największe. Natomiast z 15% do 10% spadła realizacja zleceń w zakresie osób do działu marketingu. Najrzadziej przez firmy doradcze poszukuje się osób do działu prawnego (poniżej 1%), public relations (tylko 1% realizowanych projektów rekrutacyjnych) oraz badań i rozwoju (3%). Można przypuszczać, że do tych działów poszukuje się pracowników przede wszystkim przez kontakty bezpośrednie osób już zatrudnionych w firmie. Jest to o tyle zrozumiałe, że w działach tych pracują zazwyczaj osoby z dosyć zamkniętych grup zawodowych (prawnicy, dziennikarze, naukowcy).
Wykres 6. Działy, do których poszukuje się pracowników
2.3.3 Branża
Najczęstszym zleceniodawcą usług poszukiwania pracowników są firmy działające w sektorze FMCG (ponad 16,1% wszystkich zleceń), handlu innego niż FMCG (16%). Często poszukuje się też pracowników dla firm z branży IT (17%), usług finansowych (13%).
Wykres 7.Branże zleceniodawców
2.3.4 Wielkość firm
Firmy zatrudniające powyżej 300 pracowników stanowią ponad 40% odbiorców usług poszukiwania pracowników. Średnie (od 50 do 300 pracowników) również ok. 40% wszystkich zleceń. Firmy małe (do 50 osób) to 18% rynku.
Wykres 8. Wielkość firm - klientów
2.4 Ceny za usługę
Ceny za usługi poszukiwania pracowników cechuje ogromna rozpiętość. Są firmy, które podejmują się znaleźć pracownika za 500 zł, są takie, które minimalną kwotę ustalają na poziomie kilkunastu tysięcy dolarów. Wszystko generalnie zależy od renomy firmy i typu usługi. W ankiecie zapytaliśmy o ceny obsadzenia kilku przykładowych stanowisk.
Wykres 9. Ceny za rekrutację pracowników
Ceny za znalezienie sekretarki wahają się od 450 zł do 12000 zł. Taka usługa kosztuje średnio 4441 zł. Oczywiście taka średnia dla Warszawy wynosi dużo więcej, bo 5000 zł. Od zeszłego roku ceny spadły o ok. 10%. (nie wliczając inflacji)
Za znalezienie handlowca trzeba średnio zapłacić 6398 zł. Rozpiętość cen jest podobna jak w przypadku sekretarki – od 500 zł do 15000 zł. Rekrutacja handlowców jest w Warszawie nieco droższa niż średnia i wynosi 7328zł.
Za znalezienie administratora systemu komputerowego zapłacić należy średnio 8188 zł. Ceny wahają się od 1850 zł do 18000 zł. Widać tu charakterystyczne dla stanowisk specjalistycznych szerokie widełki cenowe za usługę. Najwyższe ceny osiągają oczywiście usługi poszukiwania bezpośredniego (executive search).
Rekrutacja analityka finansowego może kosztować od 1350 do 24000 zł. Gdzie średnia dla kraju wynosi 10158 zł, a dla Warszawy aż 11729 zł.
W przypadku dyrektora personalnego dochodzimy już do znacznie większych kwot. Średnia warszawska to 22400 zł a najwyższa kwota to 50000 zł. Średnia krajowa to 19952 zł.
Znalezienie dyrektora generalnego może kosztować średnio 28597 zł, a w Warszawie ok. 35000 zł.
Najczęściej formami płatności za usługi poszukiwania pracowników są: success fee (całość wynagrodzenia doradcy płacona dopiero po zatrudnieniu kandydata), płatność dzielona na dwie (jedna rata po podpisaniu umowy, druga po zatrudnieniu kandydata) lub trzy części (dodatkowa rata po prezentacji kandydatów).
 |  |
Wykres 10. Koszty rekrutacji dyrektorów oraz ilość obsadzonych stanowisk
2.5 Liczba obsadzonych stanowisk i prognozy
W 2000 roku przykładowa firma poszukująca pracowników na zlecenie obsadziła średnio 73 stanowiska. Średnie dla lat 1998 i 1999 wyglądają następująco – 125 osób i 118 osób. Widać więc, że firmy w zeszłym roku realizowały o wiele mniej zleceń niż w latach poprzednich. Ich prognozy na rok 2001 również nie są zbyt optymistyczne – zakładają brak wzrostu realizowanych zleceń.
3. Doradztwo personalne
Ta część raportu poświęcona jest usługom doradczym, które są związane z zarządzaniem personelem (poza usługami poszukiwania pracowników). Zdecydowaliśmy się podzielić je funkcjonalnie na 5 zasadniczych grup: doradztwo organizacyjne – skupia się na doradzaniu w zakresie planowania efektywnych mechanizmów i struktur, doradztwo prawne – w zakresie obsługi prawnej zarządzania zasobami ludzkimi, a więc przede wszystkim prawa pracy, doradztwo w zakresie motywowania i ocen – skupia się na doradzaniu w zakresie miękkich aspektów zarządzania kadrami, audyty – poświęcone są przeglądom i ocenom zasobów, outplacement – dotyczy projektów zwolnień kontrolowanych.
Ze względu na specyficzny charakter opisywanych tu usług i stosunkowo małą próbę ta część raportu będzie miała charakter bardziej opisowy niż eksploracyjny. Do każdego z działów dołączony zostanie wykres pokazujący deklarację co do posiadania przez firm w swojej stałej ofercie określonego typu usług oraz ich faktyczna realizacja (choć 1 zlecenie w roku).
3.1 Doradztwo organizacyjne
Aż 83% wszystkich firm, które wzięły udział w badaniu deklaruje, że w zakres ich usług wchodzi doradztwo organizacyjne. Jest to wynik bardzo zaskakujący i będący kolejnym dowodem na brak prawdziwej specjalizacji na polskim rynku konsultingu, tym bardziej że w zeszłym roku wynik był na poziomie 66% (wzrost o 17%).
Najpopularniejsze są opisy stanowisk pracy (70%), tworzenie i optymalizacja struktury organizacyjnych oraz tworzenie systemu komunikacji wewnątrz firmy (po 50%).
Firmy spoza Warszawy zdecydowanie chętniej zajmują się tą działalnością. Oczywiste jest również, że czym większa firma tym jej skłonność do prowadzenia usług jest większa.
 |  |
Wykres 11. Doradztwo organizacyjne
3.2 Doradztwo prawne
Doradztwem prawnym zajmuje się 30% badanych firm.
Najpopularniejszą i najczęściej wykonywaną usługą jest optymalizacja struktur, kontraktów i umów o pracę. Doradza w tym zakresie aż 20% firm.
Niewiele mniej popularne są usługi związane już z samym konstruowaniem umów o pracę i kontraktów menedżerskich. Oferuje je 18% respondentów.
Doradztwa w zakresie tworzenia układów zbiorowych o pracę podejmuje się 9% firm oferujących usługo doradztwa prawnego. Pomoc przy właściwym zarządzaniu czasem pracy oferuje 16% firm.
Po raz pierwszy pojawiły się firm skłonne pomagać klientom przy rozprawach przed sądem pracy (4%).
Wykres 13. Doradztwo prawne
3.3 Doradztwo w zakresie motywowania i ocen
Ten typ usług oferuje 64% firm.
Najpopularniejszą usługą jest konstruowanie i wdrażanie systemów okresowych ocen pracowniczych. Aż 58% z firm oferujących „miękki” konsulting gotowych jest podjąć się takiego zadania.
Pozapłacowe programy motywacyjne realizuje 49% procent firm a kreowanie kultury organizacyjnej 46%.
 |  |
Wykres 14. Doradztwo w zakresie oceny pracy
3.4 Audyty
Trzy z czterech firm doradczych przeprowadza na zlecenie u klienta różnego rodzaju przeglądy zasobów związanych z zarządzaniem ludźmi. Jest to więc bardzo popularna usługa będąca jak widać w ofercie wielu doradców.
Najwięcej firm (52% respondentów) deklaruje, że gotowa jest przeprowadzić u klienta przegląd potrzeb szkoleniowych. Wiąże się to z faktem, że bardzo wiele firm doradczych świadczy też usługi szkoleniowe.
Drugą najczęściej oferowaną usługą są audyty menedżerskie. W swej ofercie umieściło je aż 50% respondentów.
Satysfakcję pracowników pomaga badać 48% firm doradczych.
Kompleksowe przeglądy kadrowe deklaruje 44% respondentów. Na takie całościowe audyty jest z pewnością zapotrzebowanie.
Badaniem nastrojów zajmuje się 48% respondentów. Jak się okazuje – klienci stosunkowo często zlecają takie badanie.
Badania kultury organizacyjnej podejmują się średnio dwie z pięciu firm doradczych.
Audyt wynagrodzeń jest w stanie zrobić zaledwie co czwarta firma.
 |  |
Wykres 12. Przeglądy zasobów związanych z zarządzaniem ludźmi
3.5 Outplacement
Usługami wspomagania zwolnień kontrolowanych zajmuję się 22% próby, tzn. ok. 27 firm.
W przypadku outplacementu indywidualnego firmy zrealizowały w 2000 roku 61 projektów dla 217 osób łacznie. Firmy doradcze zrealizowały 39 projektów outplacementu grupowego dla 4013 osób łącznie co daje średnio trochę ponad 100 osób na projekt .
OUTPLACEMENT | INDYWIDUALNY | GRUPOWY |
Ilość projektów | 61 | 391 |
Liczba osób objętych programem | 217 | 4013 |
4. Podsumowanie
Po zwolnionym wzroście gospodarczym w 2000 roku obecny rok jest kolejnym postrzeganym przez większość firm jako wyzwanie.
Średnia liczba przeprowadzanych projektów rekrutacyjnych nadal spada i nie wszystkie firmy oczekują zmiany tej tendencji. Niewątpliwie z punktu widzenia firm doradztwa personalnego po pierwszych latach rozkwitu teraz przyszły lata znacznie trudniejsze, zwłaszcza w zakresie usług związanych z pozyskiwaniem pracowników. Nastąpił wyraźny wzrost konkurencji i coraz trudniej o dobrego klienta. O osłabieniu rynku świadczy też wyraźny spadek cen usług rekrutacyjnych. Z drugiej jednak strony nieco gorsza koniunktura stymuluje proces dalszej profesjonalizacji rynku, pogłębia się specjalizacja firm, pojawia się wiele nowych usług.
Rok 2000 był na rynku doradztwa personalnego także rokiem dalszych dużych zmian w branży. Uaktywniły się kolejne znane międzynarodowe firmy doradcze, kilka dużych i znanych firm zmieniło wyraźnie swoją strukturę. Ich pracownicy niejako „rozeszli się” po rynku dając zaczynek wielu ciekawych inicjatyw. W 2000 roku powstał szereg nowych firm, często „na bazie” dojrzałych i uznanych firm. Najczęściej od początku działania specjalizują się w węższym obszarze, starając się nie konkurować z obecnymi na rynku podmiotami a budować swoją niszę i przewagę konkurencyjną na dostosowaniu się do specyficznych potrzeb klienta. Już dziś można powiedzieć, że rok 2001 szykuje dla branży niemniejsze zmiany.
Cieszy natomiast wzrost segmentu usług doradztwa organizacyjnego oraz wyraźne ożywienie na pograniczu rynku informatycznego i rynku zarządzania zasobami ludzkimi. Wyraźny wzrost osiągnęły m.in. firmy oferujące usługi związane z rekrutacją przez internet, która sama w sobie nie jest usługą doradczą ale dość silnie oddziałuje na ten rynek.
Podsumowując, w najbliższych latach można oczekiwać stabilizacji oferty i jej coraz większej specjalizacji a z drugiej strony szeregu nowych idei i produktów oraz większej dbałości o klienta. Czego Państwu życzę.
Instytut Zarządzania
Ireneusz Tomczak